כיצד לפתור קונפליקטים בארגון?

אנחנו רוצים את זה או לא, אבל קונפליקטים הם המציאות שרודפת אותנו כמעט מדי יום. כמה קונפליקטים לא רציניים יחסית נפתרים בקלות, והם אינם מובילים לתוצאות כלשהן.

עם זאת, אם יש מצבי סכסוך אחרים, משמעותיים יותר, הם זקוקים לאסטרטגיה נוספת לפתרון הנכון והמהיר שלהם, אחרת הם עלולים לגרום למתח ביחסים או לגרום לתחושות של עוינות. כדי להצליח, לקיים יחסים טובים במשפחה או עם אנשים קרובים, צריך לדעת איך אפשר לתקשר בצורה נכונה עם המשפחה וכיצד ליישב קונפליקטים בארגון.

ברגע זה יש צורך לציין את העובדה כי הקונפליקט לא תמיד רע. אם אתה נכון מודל קונפליקט מצבים, אז אתה יכול לנצח את זה! מכיוון שאין לשכוח כי הקונפליקטים תמיד מביאים עימם שינויים מסוימים ומאפשרים לאנשים לשפר וללמוד. קונפליקטים מעוררים דמיון וסקרנות, הם מצילים אותנו מן החיזוי והמונוטוניות של החיים. כאשר הם נפרעו, ניתן ליצור יחסים קרובים יותר בין אנשים.

אבל לפעמים קונפליקטים יכולים לגרום נזק רציני ליחסים, הם לוקחים אנרגיה, זמן ואפילו כסף. קונפליקטים ממושכים בהחלט ישפיעו על בריאותכם, הן נפשית והן נפשית, אשר ישפיעו לרעה על עבודתכם ועל יחסיכם עם יקיריהם.

על מנת לפתור קונפליקטים בארגון או במשפחה, השתמש בסגנונות הפתרונות שלהם, המפורטים להלן.

אז מה אתה צריך לעשות ולומר אם יש מצב סכסוך. לדברי פסיכולוגים, ישנם חמישה סוגים של התנהגות:

תחרות.
ככלל, התחרות משקפת את הרצון לספק צרכים אישיים על אנשים אחרים (מודל "ניצחון / תבוסה"). אנשים עם אופי קשה בדרך כלל לבחור כך כדי לפתור קונפליקטים. עם כל זאת, הם יכולים להשתמש במגוון דרכים כדי להשיג את מטרתם: סמכות, כוח, קשרים, ניסיון, וכו '

מטלות.
מטלות אומר שאתה לשים את הצרכים של אנשים אחרים, במקום שלך (מודל "לנצח / ניצחון"). המעבר לוויתורים נחוץ רק כאשר אחד הצדדים המעורבים בסכסוך אינו מעוניין כל כך בהגנה מלאה על האינטרסים האישיים שלהם (ואולי היא תחשוב שהאינטרסים של הצד השני חשובים יותר). סגנון התנהגות זה יעיל כאשר יש צורך למנוע פיצול ביחסים ולשמור על ההרמוניה. זה יכול להיעשות כאשר יש צורך לפתור קונפליקטים בארגון, שכן במקרה זה שיתוף פעולה טוב צריך להיות חשוב יותר מאשר אינטרסים אישיים.

הימנע התנגשויות בארגון, במקום רשותם.
אנשים המעדיפים את סגנון ההתנהגות הזה, ככלל, מנסים לא להתמקד בסכסוך, הם פשוט אדישים לאישיות שלהם ולצרכים של אנשים אחרים. זה נעשה כאשר אנשים לא רוצים להיות עסק משותף עם היריב. זה יכול להיות יעיל רק אם הוא משמש אסטרטגיה לטווח קצר (ביניים) עד שהמצב יובהר לחלוטין או כל הרגשות מגיעים לסיומו.

שיתוף פעולה מועיל.
אנשים לבחור את הסגנון הזה, רוצה לענות על הצרכים או הפחדים שלהם או אחרים. שיתוף פעולה ידרוש הרבה יותר אנרגיה וזמן מאשר סגנונות אחרים של התנהגות. בדרך כלל אנשים המעדיפים את הסגנון הזה, בתחילה מנסים להגיע לפתרון הסכסוך לא מהר מאוד.

פשרה.
פשרה היא משהו בין כל ההתנהגויות לעיל. סגנון זה, בדרך זו או אחרת, יביא לסיפוק חלקי של הצרכים / דאגות / חששות משני הצדדים. פשרה ניתן להשתמש כאשר המטרות של שני הצדדים חשובים מספיק, אבל לא 100%.

השלבים העיקריים של פתרון הסכסוך:

ארגון דו-צדדי. לאסוף את המנהלים הבכירים ועמיתים אחרים, ולהגיד להם שאתם פתוחים לחלוטין וקשובים לצורכי עובדי הארגון, ולדון בכנות בבעיה שהופיעה, בניסיון לשים קץ לה אחת ולתמיד. עם זאת, לא לשכוח, לכל אחד יש את הזכות להביע את נקודת המבט שלהם.

מעורבות בדיאלוג של המפלגה הסותרת. יש לזכור כי שני הצדדים הסותרים צריכים להשתתף בדיאלוג בו זמנית. חשוב מאוד להיות מסוגל להקשיב ליריב שלך, ואז לקבל החלטה נכונה מבחינה אסטרטגית כי מספק את שני הצדדים.

עיבוד כל המידע שהתקבל הוא השלב השלישי של פתרון סכסוכים בארגון או בחברה. שני הצדדים הסותרים מחויבים לחשוב מחדש על המידע שהתקבל, וגם לבחון מחדש את רגשותיהם ולהבין מה נגרם במקור מהעימות.

הסכם מלא או חלקי - הושג! זהו כלי פסיכולוגי יעיל הבא לפתרון סכסוכים. תהליך זה מאופיין בהקמת הסכמה ואמון.

הצורך להיפטר מן המחלוקות. כאשר מגיעים לקונצנזוס משוער, אז יש סקירה של מחלוקות מסוימות כי שני הצדדים. עכשיו זה מאוד חשוב להגדיר בבירור את עצמך, כי עד שאתה מבין זה את זה, את הרגשות שלך, אתה לא יכול להתגבר על הבדלים.

איחוד ההסכם שהתקבל. זהו השלב הסופי של פתרון סכסוכים. בשלב זה מובטחות הסכמים ומגיעה לפשרה.