ללחוץ ידיים עם עובד ולשבח אותו על עבודה טובה הוא חסר ערך, אבל כאשר אתה עושה, הכפופים שלך מרגיש כאילו יש להם מיליון.
נציגים של עסקים קטנים ובינוניים מצליחים לעתים למצוא תקציב לסוג הוצאה כזה כמו המוטיבציה של העובדים, אם כי נושא עידוד העובדים פונה לכל איש עסקים. עם זאת, יש הרבה דרכים זולות או לגמרי בחינם כדי לעודד הכפופים אשר משמשים בהצלחה בחו"ל יכול להיות שימושי לאיש עסקים המקומי שאכפת לו על האפקטיביות של העסק שלו.
המזכירה חשובה יותר מהמוצר.
בשלב מסוים, ג'נרל מוטורס ביצעה סקר לקוחות כדי לגלות מדוע אנשים קונים את המכוניות שלה ולהישאר נאמנים למותג הזה. התוצאות זעזעו את החברה והוסתרו מיד. הסיבה לכך היתה, שבמקום הראשון ברשימת הגורמים שקבעו את דבקות הלקוחות, מונה מזכיר החברה, בשניה - ראש מחלקת שירות הלקוחות, ובמקום השלישי - מחלקת החשבונאות, שבה הלקוחות נשאו המחאה, כאשר הם לקחו את המכונית ושילמו עבור טכני שירותים.
המוצר עצמו לא אמר מילה. לכן, העובדים שלך חשובים יותר ללקוח מאשר המוצר שאתה מוכר, אומר קלאוס Kobjell, הבעלים של המלון ומספר מסעדות בגרמניה, בספרו "מוטיבציה בסגנון של פעולה". וזה אומר כי כל העובדים המעורבים בתהליך של תקשורת עם לקוחות, יכול לקלקל את הרושם של האחרון על החברה ואת המוצר עוד לפני שהם ראו את זה. לכן, הגורו של מה שנקרא "שיווק כוח אדם" נותן ייעוץ פשוט אך יעיל כיצד להשתמש בשיטות פשוטות וזולות של המניע עובדים בחברות בכל רמה - בתאגידים גדולים בעסקים קטנים.
עבודה אסירת תודה.
השאלה מה הוא החשוב ביותר עבור העובדים בעבודתם היה הראשון שאל יזמים במהלך סקר בקנה מידה גדול של חברות גדולות יותר מחצי מאה. אותן שאלות נשאלו על העובדים. התברר כי התשובות של הבעלים והעובדים הם שונים מאוד.
יזמים מלכתחילה לשים רווח טוב, על תנאי העבודה השני. העובדים עצמם העלו משכורת גבוהה רק במקום החמישי. מה על הראשון?
זוהי הכרה של העבודה נעשה בהצלחה. הכרה כזו אינה עולה על המעסיק פרוטה: רק מספיק זמן בכנות להודות לאנשים על תוצאות טובות, ללא עיכוב אותו בסוף השנה. מחקרים מודרניים הראו כי כ -50% מהאנשים לשנות מקומות עבודה לא בגלל השכר, אלא בגלל הירידה או היעדר כזה מוטיבציה לא חומרית. להתחיל להודות לאנשים. זה נשמע מאוד ברור, אבל רוב המנהלים מזניחים את הכלל הזה: הם רק לעתים רחוקות להודות לעובד על העבודה הושלמה עם דואר אלקטרוני פשוט או פנים אל פנים. ואתה יכול ללכת רחוק יותר: הכרת טובה לציבור בנוכחות עובדים אחרים או דיוור אלקטרוני על ההישג של עובד מסוים הוא מאוד מניע.
כדי לדעת מה להודות, אתה צריך להציג הערכה קבועה כנה של התוצאות. חברות גדולות לקנות תוכנה מיוחדת עבור זה, אבל אם התקציב זה לא מספיק, אתה יכול לעשות את זה פשוט על הנייר.
בנוסף, חשוב לעובדים לדעת כי הבוס שלהם מקשיב לדעתם. אנשים כאלה לעתים קרובות ליצור רעיונות חדשים ולהביא כסף לעסק.
ללא סודות ובקרה מתמדת.
לאחר ההכרה, העובדים רוצים לדעת את המטרות של החברה ואת הכל על המוצר שלה. לאן החברה הולכת? מה התוכניות שלה? אנשים רוצים לדעת למה הם עובדים בשביל הצוות הזה. מידע פתוח רגיל על איך דברים קורה, אמון הוא מה מניע משכורת טובה יותר. מנהלים מצליחים רבים לוותר על משרדים בודדים ולעבוד באותו חדר כמו הכפופים להם, כך שאתה יכול להתקרב אל הצוות, לדון בכל הנושאים ברגע שהם מתעוררים. אגב, גורם חשוב נוסף הוא היחס של ההנהלה ושל החברה בכללותה לבעיות אישיות של פקידים. אנשים רוצים, כי במקרה של כל בעיה אישית הראש עם הבנה יש מודאג אליו.
הענקת חופש בפעולות והחלטות היא שיטה אחרת של מוטיבציה, אשר, במקרה של גישה סבירה, לא יעלה על פרוטה. זה יוצר תחושה של חשיבות עצמית, אמון ועצמאות, אשר עובדים ערך כל כך הרבה.
עבור רבים מהם, עצמאות כזו היא לוח זמנים עבודה גמיש. היכולת לעבוד מרחוק, במקום לשבת במשרד מהבוקר עד הערב, הוא כזה סיכוי שמושך כל עובד שלישי. בנוסף, עבודה מרחוק עדיין חוסך את משאבי החברה: האינטרנט, החשמל ואפילו המים. לכן, אם במהלך תקופת מבחן העובד הוכיח יעיל, אתה יכול לתת לו לעבוד הביתה.
על פי מחקר שנערך לאחרונה, כ -70% מהחברות הגדולות בארה"ב, בפרט סיסקו, יבמ, סאן, לתת חלק מעובדיהם את הזכות ליצור באופן עצמאי לוח הזמנים שלהם. אותה גישה מיושמת במחצית החברות האירופיות.
הגורם החשוב הרביעי לעובד הוא יציבות העבודה. ורק במקום החמישי - השכר.
מומחים על "שיווק אנשי" להבטיח: אם לוקחים בחשבון את רשימת הגורמים, אתה יכול להגדיל את המוטיבציה של העובדים לפחות פעמיים.